최효식/서울대 교육심리 박사
급변하는 경영 환경에 유연하게 대응하여 시장을 리드하기 위한 선결요건 중 하나는 핵심인재를 선발하고 계속적인 교육을 통해 역량을 증진시키는 것이다. 이에 각 기업의 역량 및 가치에 맞는 Right People을 선발하기 위해 국내 기업에서도 채용을 위한 선발도구나 방법론에 지대한 관심을 보이고 있다. 취업난이 심각한 지금 예비 지원자에게 가장 필요한 일은 기업의 채용 과정을 이해하고, 그에 맞게 사전에 철저한 준비를 하는 것이다.
역량모델링을 통해 평가해야 할 요인이 결정되면, 이를 타당하고 신뢰있게 측정할 수 있는 선발도구를 선정하게 된다. 일반적으로 서류전형(역량기반지원서, Biodata), 인,적성검사, 실무면접(역량면접, PT면접, 역할극 면접, 토론면접, 합숙면접 등), 임원면접 순으로 제시된 선발도구를 활용해서 채용 의사결정을 하게 된다. 이런 선발도구들은 대개 스펙을 확인하기 보다는 역량을 검증하는 데 활용된다. 즉, “미래 행동을 가장 잘 예측하는 것은 과거 행동이다.”라는 원리를 적용하여 경험적 증거를 구체적으로 확보하는 데 초점을 맞추고 있다.
따라서 예비 지원자들은 스펙도 중요하지만 회사에서 원하는 인재상에 맞는 역량을 갖추고 있다는 증거를 제시할 수 있도록 준비를 해야 한다. 예를 들어, “도전정신을 발휘하여 성과를 높인 경험에 대해 말씀해 주십시오.”라는 질문을 받았을 때 구체적인 증거를 제시할 수 있도록 인턴이나 아르바이트, 동아리 활동, 창업, 외국생활 등 많은 경험을 쌓을 필요가 있다. 단, ‘스토리가 스펙을 이긴다’는 믿음을 갖고 면접위원에게 감동을 줄 만한 개인적 스토리를 준비하는 것이 필요하지만, 그 스토리가 속 빈 강정이 되지 않도록 다른 사람들과 차별화되고 탁월한 경험이 담긴 히스토리가 될 수 있도록 노력해야 할 것이다.
8년 남짓 대기업 채용 프로세스 컨설팅 업무를 하면서 가장 안타까웠던 일은 지원자들이 채용 프로세스 및 선발도구에 대한 잘못된 이해 때문에 취업이라는 허들을 넘지 못하는 경우가 생각보다 많다는 것이었다. 사실 시중에 출판되어 있는 취업자를 위한 교재에는 실제 채용 프로세스와 다르고, 잘못된 내용들이 많이 포함되어 있는 것 같다. 따라서 채용 프로세스 및 선발도구에 대한 정확한 정보를 알고 싶다면 인사담당자 또는 채용 컨설턴트를 위해 출판된 도서들을 참고하기를 권장한다.
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